Суть конфликта
В 2024 году руководство Hydro-Quebec внедрило три «приоритетные модели поведения», которые должны развивать все сотрудники для достижения целей обновлённой стратегии компании. Ранее в компании использовался так называемый «справочник компетенций», включавший перечень навыков, способностей и личных качеств, характерных для лучших работников.
Профсоюз, входящий в состав Канадского союза общественных служащих (CUPE) и Федерации трудящихся Квебека (FTQ), подал две жалобы. Представители профсоюза утверждали, что новые критерии вызывают путаницу в вопросах карьерного роста и мешают сотрудникам планировать своё профессиональное развитие, особенно с учётом того, что критерий стажа для их категории не применяется. По мнению профсоюза, введение новых моделей поведения создаёт неопределённость при оценке кандидатов на вакансии и усложняет продвижение по службе.
Решение трибунала
Административный судья Жессика Лафоре, рассмотрев доводы сторон, отклонила обе жалобы: как по факту препятствования профсоюзной деятельности, так и по обвинению в нарушении обязательств по ведению добросовестных переговоров. В решении отмечается, что Hydro-Quebec реализовала свои управленческие права, не нарушая при этом трудовое законодательство и не препятствуя работе профсоюза.
Контекст и значение решения
Этот случай вновь подчёркивает сложный баланс между правом работодателя определять стратегические приоритеты и обязанностью профсоюза защищать интересы сотрудников, добиваясь прозрачности и справедливости при карьерном росте. Руководство Hydro-Quebec настаивало, что новые модели поведения — часть стратегии по улучшению эффективности компании и соответствия сотрудников корпоративным целям.
В итоге, решение трибунала подтверждает: Hydro-Quebec имела право внедрять новые стандарты для персонала в рамках своей стратегии и не нарушила при этом ни трудовое законодательство, ни права профсоюза.
Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram-каналы , чтобы всегда оставаться в курсе событий.
